Nelle piccole e medie imprese crescono welfare aziendale e flessibilità lavorativa

Nelle piccole e medie imprese italiane il welfare aziendale è passato da pratica marginale a scelta strutturale. Secondo il Welfare Index PMI 2026, il rapporto promosso da Gruppo Generali, la quota di aziende con un livello alto di welfare è salita dal 10,3% del 2016 al 33,9% del 2026: in dieci anni le imprese ad alta intensità di welfare sono più che triplicate. Non parliamo solo di grandi gruppi: il fenomeno riguarda il tessuto produttivo minore, quello che in Italia fa la parte più consistente dell'occupazione.

Cosa entra nel welfare

Le aree coperte dai programmi aziendali sono ampie e concrete: sanità integrativa, previdenza, rimborsi per la scuola, sostegno alla genitorialità, flessibilità degli orari, formazione, attività sportive. Il rapporto legge questa evoluzione come una scelta strategica e non come una misura accessoria, aggiunta al contratto per fare colpo. È un cambio di postura: il pacchetto di benefici diventa parte del modo in cui l'impresa organizza il lavoro e si rapporta alle persone che vi lavorano.

I numeri delle imprese più avanzate

Il rapporto mette in relazione il livello di welfare con alcuni indicatori economici. Le imprese ad alto welfare registrano un fatturato per dipendente di 396 mila euro, e nelle realtà più avanzate la redditività arriva fino al 40,5%. Nel 2025, il 78% delle aziende ad alto welfare ha effettuato nuove assunzioni. Il documento stesso precisa che si tratta di una correlazione e non di un rapporto di causa ed effetto: non dice, cioè, che il welfare produca quei risultati, ma rileva che le due cose camminano insieme.

Generazioni e priorità

Un elemento che emerge con chiarezza riguarda le aspettative delle generazioni più giovani. Nella valutazione di un posto di lavoro non pesa più soltanto lo stipendio: contano la qualità del lavoro e l'equilibrio tra vita professionale e vita privata. È su questo terreno che i programmi di welfare diventano un argomento concreto, non un accessorio retorico.

Come si fa, da Imperia a Treviso

Il rapporto non descrive un modello unico, e i casi citati lo dimostrano. Fratelli Carli, a Imperia, con il progetto "Liberi…da welfare" estende i benefici alle famiglie dei dipendenti: babysitter, asili, libri scolastici, palestra, buoni carburante e spesa. Fedabo, nel Bresciano, ha attivato un servizio di "maggiordomo aziendale" con una cooperativa locale: ragazzi con disabilità si occupano di commissioni per i dipendenti, dalla spesa al ritiro della biancheria. Farco Group, in provincia di Brescia, offre FarcoGrest, un servizio gratuito di custodia dei bambini durante le chiusure scolastiche, insieme a un bonus per le neomamme e a voucher per attività creative. TeaPak, a Imola, mette a disposizione uno sportello gratuito di ascolto psicologico, iniziative di prevenzione, yoga e mindfulness, oltre a borse di studio, formazione per i figli, lavanderia e manutenzione dell'auto. Mutti, a Parma, converte i premi di risultato in welfare attraverso la piattaforma UpDay, trasformandoli in credito per salute, scuola, previdenza e tempo libero. Latteria Montello, con il marchio Nonno Nanni, a Treviso, ha lanciato nel 2019 un piano di Flexible Benefit con Aon Hewitt: ogni dipendente dispone di un budget personale per medico, istruzione, previdenza, svago e sport. AMAG, ad Alessandria, ha iniziato durante il Covid-19 consentendo l'uso delle auto aziendali per il tragitto casa-lavoro, pratica poi rimasta nei piani di welfare e nei contratti.

Le Società Benefit

Sul piano normativo, la legge 208/2015 ha introdotto in Italia le Società Benefit, operative dal 2016: l'impresa è tenuta a perseguire un beneficio comune accanto al profitto. L'Italia è stata il primo Stato sovrano ad adottare questo modello, e oggi nel Paese esistono quasi 600 Società Benefit. È un quadro giuridico che offre una cornice anche alle pratiche di welfare, senza però imporle.

Perché conta

La notizia non sta in un singolo provvedimento né in un'azienda che fa scuola. Sta in una curva che si muove lentamente e in una direzione precisa: dal 10,3% al 33,9% in dieci anni significa che una pratica un tempo riservata a pochi è diventata normale per una parte consistente delle imprese minori. Il rapporto è attento a non promettere ciò che i dati non dicono: la correlazione tra welfare e risultati economici non è una prova di causa. Ma proprio questa cautela rende il quadro più interessante, perché sposta l'attenzione su ciò che le aziende fanno concretamente — un asilo, uno sportello psicologico, un budget per la formazione dei figli — e sul fatto che lo fanno senza un modello unico, partendo dall'ascolto, dagli orari, dagli accordi sulla salute.

Il progresso che non fa rumore assomiglia a questo: non un annuncio, ma una somma di scelte ripetute in migliaia di luoghi di lavoro, che cambiano il modo in cui si guarda un dipendente. E forse cambiano anche il modo in cui un'impresa guarda se stessa.

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Articolo originale della redazione di Good News · WitUp, scritto a partire dalla notizia pubblicata da buonenotizie.it.